ಹಣವುಳಿಸುವ ಕಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಕೊನೆಯ ಕಂತು. ಕಳೆದ ವಾರದ ಎಳೆಯನ್ನೇ ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಬಂಧೀ ಖರ್ಚುಗಳನ್ನೇ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾ ಲಾಭಗಳಿಸಿದ ಕಂಪನಿಗಳ ಕೆಲ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ.
ಖರ್ಚು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡೋದು ಎಂದ ಕೂಡಲೇ ನಮಗೆ, ಈ ಕ್ಷಣದ ಅಂದರೆ ಈ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳದ ಖರ್ಚನ್ನು ಕಡಿಮೆಮಾಡುವುದು ಎಂಬ ಆಲೋಚನೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಎಷ್ಟೋ ಬಾರಿ, ಅದು ಬರೀ ಇವತ್ತಿಗೆ ಹಣ ಉಳಿಸುವ ಕೆಲಸವಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ಇಡೀ ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನೇ ನಿಧಾನಕ್ಕೆ ಮಾರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೌದು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಂಪನಿಗೂ ಅದರದ್ದೇ ಆದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿರುತ್ತದೆ. ಗಿಡ್ಡಚಡ್ಡಿಯೋ ಜೀನ್ಸೋ ಟೀ-ಶರ್ಟ್ ಹಾಕಿಕೊಂಡು ಬರ್ತೀರೋ? ಫಾರ್ಮಲ್ ಪ್ಯಾಂಟ್-ಶರ್ಟ್ ಹಾಕಿಕೊಂಡು ಬರ್ತೀರೋ? ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಒಂಬತ್ತಕ್ಕೇ ಆಫೀಸಲ್ಲಿರಬೇಕೋ ಅಥವಾ ಹತ್ತು ಹತ್ತೂವರೆ ಹನ್ನೊಂದು ಹನ್ನೊಂದುವರೆಗೆ ಬಂದರೂ ನಡೆಯುತ್ತೋ? ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರನ್ನ ಸರ್ ಅಂತಾ ಕರೀತೀರೋ ಅಥವಾ ಹೆಸರು ಹಿಡಿದು ಕರೀತೀರೋ? ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ದಿನಕ್ಕಿಷ್ಟು, ವಾರಕ್ಕಿಷ್ಟು, ತಿಂಗಳಿಗಿಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಆಗಬೇಕು ಎಂಬ ಟಾರ್ಗೆಟ್ಟುಗಳು ಇವೆಯೋ? ಹಾಗೂ ಆ ಟಾರ್ಗೆಟ್ ಮುಟ್ಟಿದರೆ ನಿಮಗೆ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದೊಂದಿಗೆ ಬೋನಸ್ಸೂ ಸಿಗುತ್ತೋ? ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಟಾರ್ಗೆಟ್ ಇಲ್ಲ ಹಾಗೂ ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಹೇಳಿದ ಸಂಬಳ ಸರಿಯಾಗಿ ಸಿಗುತ್ತೋ? ಇವೆಲ್ಲದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯೊಂದರ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ನಿರ್ಧಾರವಾಗುತ್ತೆ. ಹಾಗೂ ಕಂಪನಿಯ ಖರ್ಚಿಗೂ, ಮತ್ತದರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೂ ಬಹಳ ಹತ್ತಿರದ ಸಂಬಂಧವಿದೆ. ಖರ್ಚಿನ ಬಾಬ್ತು ಬದಲಾಗಬೇಕೆಂದರೆ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲೂ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಬೇಕಾಗುತ್ತೆ. ಎಷ್ಟೋ ಸಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಅನೀರೀಕ್ಷಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಬಂದರೆ, ಖರ್ಚು ಹೆಚ್ಚಾಗುವುದೂ ಉಂಟು. ನೆನಪಿರಲಿ, ಖರ್ಚೆಂದರೆ ಬರೀ ಸಂಬಳವಲ್ಲ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಬಿಟ್ಟರೆ, ಅವನ ಬದಲಿಗೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬನನ್ನು ಕರೆತರುವ, ಅವನಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕೊಟ್ಟು ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೇ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ತರುವ ಖರ್ಚೂ ಕೂಡಾ ಎಂಪ್ಲಾಯೀ ಕಾಸ್ಟಿನಲ್ಲೇ ಬರುತ್ತದೆ.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ಬದಲಾವಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಂದರೆ ಚೇಂಜ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಬಹಳ ಕ್ಲಿಷ್ಟವಾದ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲೊಂದು. ಜಗತ್ತಿನ ಸಾರ್ವಕಾಲಿಕ ಸತ್ಯಗಳಲ್ಲೊಂದೇನೆಂದರೆ “ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಯಾರೂ ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲವೂ ಹೇಗಿದೆಯೋ ಹಾಗೇ ಇರಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ”. ನಾವು ಓದುವ ಲೇಖನಗಳಲ್ಲೆಲ್ಲಾ “ಜಗತ್ತು ಬದಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಲಯದಲ್ಲಂತೂ ಬದಲಾವಣೆ ದಿನನಿತ್ಯದ ಕಾರ್ಯ. ಅಲ್ಲಿ ‘ಮಾಡು ಇಲ್ಲವೇ ಮಡಿ’ ಎಂಬ ಮಾತನ್ನು ‘ಬದಲಾಗು ಇಲ್ಲವೇ ಸಾಯಿ’ ಎಂದು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ” ಎಂಬರ್ಥದ ಸಾಲುಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟೇ ಓದಿದರೂ, ಈ ಅತಿವೇಗದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಲಯದಲ್ಲೂ ಬದಲಾವಣೆ ಎಂದರೆ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅಲರ್ಜಿಯೇ. ಅದೂ ಅಲ್ಲದೇ, ಒಬ್ಬಿಬ್ಬರನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಸುಲಭದ ಕೆಲಸ. ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಎಲ್ಲಾ ಮುಖ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳೂ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಮೇಲೂ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದರಿಂದ, ಎಲ್ಲರದ್ದೂ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಪಡೆದು, ಡೆಮಾಕ್ರೆಟಿಕ್ ಆಗಿ ಮುನ್ನಡೆಯುವ ಈ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲರನ್ನೂ ಬದಲಾಯಿಸಿ ಮುಂದೆ ಕೊಂಡೊಯ್ಯುವುದು ಭಯಂಕರ ತಲೆಬಿಸಿಯ ವಿಚಾರ.
ಫೈನಾನ್ಸಿನವರಿಗೆ ಇಂದೇ ಖರ್ಚು ಕಡಿಮೆಯಾಗಬೇಕು, ಸಿಎಫ್ಒ ಹಾಗೂ ಚೇರ್ಮನ್’ಗಳಿಗೆ ಈ ಕ್ವಾರ್ಟರಿನಲ್ಲೇ ಲಾಭ ತೋರಿಸಿದರೆ ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿಸಬಹುದೆಂಬ ತವಕ. ಆದರೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿವಂತ ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ಇವತ್ತಿನ ನಿರ್ಧಾರ ನಾಳೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಮುಳುವಾಗಬಾರದೆಂಬ ಚಿಂತೆ. ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿ ಬೇಕಾದಾಗ ಜನರನ್ನ ಹೈರ್ ಮಾಡಿ, ತನಗೆ ಬೇಡವಾದಾಗ ಅಷ್ಟೇ ಸುಲಭವಾಗಿ ಫೈರ್ ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯಾಸವಿಟ್ಟುಕೊಂಡರೆ, ಮುಂದೆ ನಿಜಕ್ಕೂ ದೊಡ್ಡದೊಂದು ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಕೈಗೆ ಬಂದಾಗ ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಪ್ಲೈ ಮಾಡುವಂತೆ ಕೇಳಿಕೊಂಡರೂ ಯಾರೂ ಅಪ್ಲೈ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಯಾಕೆಂದರೆ ಸರ್ಕಾರಿ ನೌಕರಿಯಿರಲಿ, ಖಾಸಗಿಯಿರಲಿ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಭದ್ರತೆ ಮುಖ್ಯ. ಖಾಸಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಭದ್ರತೆಯೆಂದರೆ ಜೀವನದ ಕೊನೆಯವರೆಗಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಸರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ಕನಿಷ್ಟ ಎರಡು ವರ್ಷ ಈ ಹೊಸಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತೇನೆಂಬ ನಂಬಿಕೆಯಲೇ ಜನರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಪ್ಲೈ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಇವತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಬ್ರಾಂಡ್ ಎಂದರೆ ಕೇವರ ಅದರ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ ಎಷ್ಟು ಒಳ್ಳೆಯದು ಎಂಬುದು ಮಾತ್ರವಾಗಿಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಎಂಪ್ಲಾಯೀ ಬ್ರಾಂಡ್ ಕೂಡಾ ಮುಖ್ಯ. ಇದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಇವತ್ತಿನ ಖರ್ಚಿನ ಹೊರೆ ಇಳಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ, ತನ್ನ ನಾಳಿನ ಎಂಪ್ಲಾಯೀ ಬ್ರಾಂಡ್ ಹಾಳಾಗದಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಹೆಣೆಯುತ್ತವೆ.
ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೋಡಿ. ಕರೋನಾ ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲರೂ ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಕೂರಬೇಕಾಗಿ ಬಂದಾಗ, ವ್ಯವಹಾರ ಕಳೆದುಕೊಂಡು ನೀರಿಂದಾಚೆಗೆ ಬಿದ್ದಂತಾದ ಕಂಪನಿಗಳು ಝೂಮ್, ಟೀಮ್ಸ್ ಮುಂತಾದ ತಂತ್ರಾಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ತಹಬಂದಿಗೆ ತಂದುಕೊಂಡವು. ಕೆಲವೇ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ತಂತ್ರಾಂಶಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದವೇ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸಗಳು ನಡೆಯಬಲ್ಲವು ಅಂತಾ ತಿಳಿದುಕೊಂಡ ಕಂಪನಿಗಳು, ಯಾವ್ಯಾವ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ದೂರದಿಂದಲೇ ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವೋ ಅಂತಹಾ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ, ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳದಲ್ಲೂ ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿನ ಇಳಿಕೆ ಮಾಡಿದವು. ಆದರೆ ಆ ಇಳಿಕೆಯ ಸುದ್ದಿಕೊಡುವ ಮುನ್ನ ಆಫೀಸಿನ ಆರಾಮ ಖುರ್ಚಿ, ಟೇಬಲ್ಲು, ಸೂಪರ್ ಫಾಸ್ಟ್ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮನೆಯಲ್ಲಿಯೇ ಸಿಗುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಧನಸಹಾಯ ನೀಡಿದವು. ಆನಂತರ, ನೀವು ಆಫೀಸಿಗೆ ಓಡಾಡುತ್ತಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ಟ್ರಾನ್ಸ್ಪೋರ್ಟ್ ಅಲೋವನ್ಸ್ ಅಂತಿದೆಯಲ್ಲಾ, ಟ್ರಾನ್ಸ್ಪೋರ್ಟೇ ಇಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ ಅದನ್ನ ತೆಗೀತೀವಿ ಅಂದವು. ಹತ್ತುಸಾವಿರ ರೂಪಾಯಿಯಷ್ಟು ಒನ್ ಟೈಮ್ ಇನ್ವೆಸ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ, ತಿಂಗಳಿಗೆ ಮೂರ್ನಾಲ್ಕು ಸಾವಿರದಷ್ಟನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲದಲ್ಲಿ ಉಳಿಸಿದವು. ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಆಫೀಸಿನಲ್ಲಿ ಕೂರಬೇಕಾದ ಎಂಪ್ಲಾಯಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾದ ಕಾರಣ, ಹೆಕ್ಟೇರುಗಟ್ಟಲೇ ದೊಡ್ಡವಿದ್ದ ಆಫೀಸುಗಳನ್ನೂ ಸಣ್ಣದಾಗಿಸಿಕೊಂಡು ಬಾಡಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಂಡವು. ಹೀಗೆ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಮೊದಮೊದಲಿಗೆ ಪಿಡುಗಾಗಿದ್ದ ಕರೋನಾ, ನಿಧಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟೋ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ವರವೇ ಆಯ್ತು.
ಬರೀ ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೇ, ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ವಾರ್ಷಿಕ ಕಾನ್ಫರೆನ್ಸುಗಳನ್ನೂ, ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ಟ್ರಿಪ್ಪುಗಳನ್ನೂ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಿ, ಖರ್ಚು ಉಳಿಸಿ, ವೆಬಿನಾರ್ ತಂತ್ರಾಂಶಗಳ ಮೂಲಕವೇ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮುಗಿಸಿದವು. ಆದರೆ ಇದನ್ನು ಕೇವಲ ಖರ್ಚು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ತಂತ್ರ ಮಾತ್ರವೇ ಆಗಿಸಿಕೊಳ್ಳದೇ, ಒಂದು ಹೆಜ್ಜೆ ಮುಂದೆ ಹೋಗಿ ಸಿಸ್ಕೋದಂತಹಾ ಕಂಪನಿಗಳು ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಕ್ಕೂ ಬಳಸುವ ಯೋಚನೆ ಮಾಡಿ, “ನಿಮಗಿರುವ 25 ದಿನದ ರಜೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೇ, ಹೆಚ್ಚಿನ ರಜೆ ಬೇಕಿದ್ದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ, ಹೋಗಿ ನಿಮಗಿಷ್ಟ ಬಂದ ಜಾಗಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ ತಿರುಗಾಡಿ ಬನ್ನಿ, ಒಂದೆರಡು ವಾರ ಮನೆಯಲ್ಲೇ ಕೂತು ಒಂದು ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಓದಿಕೊಳ್ಳಿ, ಅಥವಾ ಸುಮ್ಮನೇ ಒಂದುವಾರ ನೆಟ್ಫ್ಲಿಕ್ಸ್ ನೋಡಿ. ಇದನ್ನ ಸಂಬಳರಹಿತ ರಜಾ (Paid Time Off) ಅಂತಾ ತಗೊಳ್ಳೀ” ಅಂತಾ ಹೇಳಿದವು. ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ಕಡಿತವಾದರೂ ಸಹಾ, ಆಫೀಸಿನಿಂದ ಹೊರಗಿರುವ ಮಜಾ, ಜೊತೆಗೇ ರಜಾಮುಗಿಸಿ ಬಂದಾಗ ಕೆಲಸವಂತೂ ಇದ್ದೇ ಇರುತ್ತೆ ಎಂಬ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯಿದ್ದಿದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಹಳಷ್ಟು ಸಂತೋಷದಿಂದಲೇ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು. ಇದರಿಂದ ಸಣ್ಣಮಟ್ಟಿನ ಹಣವುಳಿದರೂ, ಇಂತಹುದೊಂದು ಸೌಲಭ್ಯಕೊಡುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾದ್ದರಿಂದ, ಸಿಸ್ಕೋದಂತಹ ಕಂಪನಿಗಳ ಅಟ್ರಿಷನ್ (ಕಂಪನಿಬಿಡುವವರ ಸಂಖ್ಯೆ) ಕೆಳಗಿಳಿಯಿತು. ರಿಕ್ರೂಟ್ಮೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಟ್ರೈನಿಂಗ್ ವೆಚ್ಚವೂ ಕಡಿಮೆಯಾಯ್ತು. ಕಂಪನಿಯ ಬೆಂಚ್ ಉಪಯೋಗವೂ (ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೇ ಕೂತಿರುವವರನ್ನು ಬೆಂಚ್ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ) ಚೆನ್ನಾಗಿ ಆಯಿತು. ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿ, ಉಲ್ಲಾಸವೂ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮೇಲೇರಿತು.
ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಜಿಮ್, ಉಚಿತ ಅಥವಾ ಸಬ್ಸಿಡೈಸ್ಡ್ ದರದಲ್ಲಿ ಆಹಾರ ಕೊಡುವ ಕ್ಯಾಂಟೀನ್ ಇರುವುದು ನಿಮಗೆ ಗೊತ್ತಿರಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಬಹಳ ಜನ ಒಂದು ಸೌಲಭ್ಯ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವುದುಂಟು. ಆದರೆ ಕಂಪನಿಗಳು ತಾವೇ ಜಿಮ್ ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು, ಅಥವಾ ಜಿಮ್ ಸದಸ್ಯತ್ವ ಕೊಡುವುದು ಕೇವಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಾಡೀಬಿಲ್ಡಿಂಗ್ ಮಾಡಲಿಕ್ಕಲ್ಲ. ಬದಲಿಗೆ ಜಿಮ್ ಅಥವಾ ಯಾವುದೋ ಒಂದು ರೀತಿಯ ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆರೋಗ್ಯದಿಂದ ಇರ್ತಾಳೆ ಹಾಗೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗ್ತಾಳೆ ಎಂಬ ವಿಷಯಕ್ಕೆ. ನೆಟ್ಫ್ಲಿಕ್ಸ್ ಇದನ್ನು ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೇ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗಿ, ಆಫೀಸಿನಲ್ಲೇ ಜಿಮ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿ, ಸಮತೋಲಿತ ಆಹಾರ ಪೂರೈಸುವ ಕೇಟರಿಂಗ್ ಕಂಪನಿ, ಆರೋಗ್ಯ ಸಲಹೆಕಾರರು, ಡಯಟೀಷಿಯನ್, ಯೋಗ ಶಿಕ್ಷಕರು, ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ವೈಯುಕ್ತಿಕ ಒತ್ತಡಗಳಿಗೆ ಸಲಹೆ ಕೊಡಲು ಮಾನಸಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಕೊಟ್ಟು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆರೋಗ್ಯದ ಸುತ್ತ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ರೂಪಿಸಿತು. ಇದು ಖರ್ಚಿನ ಬಾಬ್ತಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದರೂ, ನೆಟ್ಫ್ಲಿಕ್ಸಿನ ಮುಂದಿನೆರಡು ವರ್ಷಗಳ ಇನ್ಷ್ಯೂರೆನ್ಸ್ ಪ್ರೀಮಿಯಂ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ತಗ್ಗಿತು. ಕಾರ್ಪೊರೆಟ್ ಇನ್ಷೂರೆನ್ಸ್ ಪಾಲಿಸಿಗಳು, ಮತ್ತದರ ಪ್ರೀಮಿಯಂ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತವೆಂದು ತಿಳಿದವರಿಗೆ ಈ ತಂತ್ರ ಅರ್ಥವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಜಿಇ ತನ್ನ ಕಂಪನಿಯಾದ್ಯಂತ ಅಪ್-ಸ್ಕಿಲ್ಲಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಕ್ರಾಸ್-ಟ್ರೈನಿಂಗ್ ಎಂಬ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹಮ್ಮಿಕೊಂಡು, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯೂ ತನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನೂ, ಜೊತೆಗೆ ಪಕ್ಕದ ಡಿಪಾರ್ಟೆಮೆಂಟ್ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನೂ ಕಲಿಯಬೇಕೆಂಬ ನಿಯಮ ತಂದಿತು. ಇದರಿಂದಾಗಿ ಯಾರೇ ಕೆಲಸಬಿಟ್ಟರೂ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನೇ ಆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಯಮಿಸಿ, ಕೇವಲ ತಳಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾಲೇಜು ಗ್ರಾಜುಯೇಟುಗಳನ್ನಷ್ಟೇ ಹೊರಗಿಂದ ರಿಕ್ರೂಟ್ ಮಾಡುವಂತಾಯ್ತು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಾವು ತಮ್ಮ ಕರಿಯರ್ರಿನಲ್ಲಿ ಮುನ್ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಭಾವನೆಯೂ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದಲ್ಲದೇ, ಹೊರಗಿನಿಂದ ಬರುವ ಕ್ಯಾಂಡಿಡೇಟುಗಳು ಕೇಳುವ ಯದ್ವಾತದ್ವಾ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಖರ್ಚೂ ಉಳಿಯಿತು.
ಗೂಗಲ್ ತನ್ನೆಲ್ಲಾ ಡೇಟಾಸೆಂಟರುಗಳನ್ನು ಫಿನ್ಲೆಂಡ್, ಐರ್ಲೆಂಡ್, ನಾರ್ವೆಗಳಂತಹಾ ತಂಪು ಜಾಗಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿ, ಬರೀ ಕರೆಂಟ್ ಬಿಲ್ಲನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿಯೇ ಹಣಉಳಿಸಿತು. ಪ್ರಾಕ್ಟರ್ ಅಂಡ್ ಗ್ಯಾಂಬಲ್ ತನ್ನ ಹತ್ತು ಹಲವು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿದ್ದ ಪ್ರೊಕ್ಯೂರ್ಮೆಂಟ್ ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟುಗಳನ್ನು ವಿಲೀನಗೊಳಿಸಿ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಕೇಂದ್ರಿಕೃತಗೊಳಿಸಿಯೇ ಮಿಲಿಯನ್ನುಗಟ್ಟಲೇ ಡಾಲರ್ ಉಳಿಸಿತು. ತನ್ನಿಂದ ಕೆಲಸ ಬಿಡುವವರ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ದೈತ್ಯ ಡೆಲ್, ತನ್ನಿಡೀ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಹಂತದಿಂದ ಮೇಲಿರುವ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿರುವ ಯಾರೇ ಬಿಟ್ಟುಹೋದರೂ, ಆ ಕೆಲಸ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಡೆಲ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೇ ಕೊಡಬೇಕೇ ಹೊರತು, ಯಾವ ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಹೊರಗಿನವನೊಬ್ಬನ ಪಾಲಾಗಬಾರದು ಎಂಬ ನಿಯಮ ತಂದು, ತಳಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ (ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳವಿರುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ) ಮಾತ್ರ ಹೊರಗಿನಿಂದ ರಿಕ್ರೂಟ್ ಮಾಡಿ, ತನ್ನ ರಾಜೀನಾಮೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ತನ್ನದೇ ಅನುಕೂಲಕ್ಕೆ ಬಳಸಿಕೊಂಡಿತು. ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್, ಇಂಟೆಲ್ಲಿಗಳಲ್ಲಿ ಈ ರೀತಿಯ ಖರ್ಚು ಉಳಿಸುವ ಜಿಪುಣತನದ ಐಡಿಯಾ ಕೊಡಲಿಕ್ಕೆಂದೇ ಒಂದು ಯೋಜನೆಯೂ ಇದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಈ ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರುವಂತಿದ್ದರೆ ಅವರಿಗೆ ಕ್ಯಾಷ್ ಬಹುಮಾನವೂ ಸಿಗುತ್ತದೆ.
ಈ ಎಲ್ಲಾ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಕಾರಣವೇನೆಂದರೆ, ಈ ರೀತಿ ಉಳಿತಾಯವಾದ ಹಣದ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು, ಒಂದಲ್ಲಾ ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು.
