ಕಳೆದೆರಡು ವಾರದಲ್ಲಿ ಹಣಉಳಿಸಲು ಕಂಪನಿಗಳು ಮಾಡಿದ ಕೆಲ ಜನಪ್ರಿಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಬರೆದಿದ್ದೆ. ಈ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಕಂತಿನಲ್ಲಿ, ಇದೇ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಅಂದರೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಹಣವುಳಿಸುವ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಹಂತದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯೋಣ. ಇದು ವೈಯುಕ್ತಿಕವಾಗಿ ನನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರವೂ ಹೌದಾದ್ದರಿಂದ, ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ನನಗೆ ಹೆಚ್ಚೇ ಒಲವು ಹಾಗೂ ವಿವರಿಸಲು ನನಗೆ ಸಂತೋಷ ಕೂಡಾ.
ನಾನು ಮಾನವಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವ. ಮೊದಲಿಗೆ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲೇ ಮಾನವಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದು ಪಡೆದ ಅನುಭವವನ್ನು ಈಗ ಸಲಹೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಹಂಚುತ್ತಿದ್ದೇನೆ. ಯಾವುದೇ ಕನ್ಸಲ್ಟೆಂಟ್ ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಕಾಲಿಡ್ತಿದ್ದಾನೆ ಅಂದ್ರೆ ಅಲ್ಲಿ ಸಧ್ಯಕ್ಕೆ ಏನೋ ಒಂದು ಸರಿಯಿಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕೆಲಸ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂದರ್ಥ. ಸರಿಯಿಲ್ಲ ಎಂದಕೂಡಲೇ ಏನೋ ಮುರಿದುಬಿದ್ದಿದೆ, ಕಂಪನಿ ಮುಳುಗುತ್ತಿದೆ ಅಂತಲೇ ಆಗಿರಬೇಕಿಲ್ಲ. ಎಷ್ಟೋಬಾರಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಮುಂದೆಂದೋ ಮುರಿದುಬೀಳದ ಹಾಗೆ ಇಂದೇ ತಮ್ಮನ್ನು ಸಧೃಡಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ತಮ್ಮನ್ನು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಸರಿಸಮನಾಗಿ ಎತ್ತರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲೂ ಸಲಹೆಗಾರರ ಮೊರೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ. ಇದು “ಕಂಪನಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಇಆರ್ಪಿ ತಂತ್ರಾಂಶ ಯಾವುದು? ನಾನು ಬಳಸುತ್ತಿರುವ ಕ್ಲೌಡ್ ಬೇಸ್ಡ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ದರ್ಜೆಗೆ ಏರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ?” ಎಂಬ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಸಲಹೆಯೂ ಇರಬಹುದು, ಅಥವಾ ನನ್ನ ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲಿಕ್ಕೆ ಹೈರಾರ್ಕಿಯಲ್ಲಿ ಏನು ಬದಲಾವಣೆ ಮಾಡಬಹುದು, ನಾನು ಕೊಡುತ್ತಿರುವ ಸಂಬಳ ಸರಿಯಾಗಿದೆಯೋ ಇಲ್ಲವೋ, ಜನ ಯಾಕೆ ನನ್ನ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಬಿಡ್ತಾ ಇದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಯಲು ಪಡೆಯುವ ಸಲಹೆಯೂ ಇರಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯ ಸಲಹೆಗೆ ಐಟಿ ಕನ್ಸಲ್ಟೆಂಟುಗಳು ನೆರವಾದರೆ, ಎರಡನೆಯದಕ್ಕೆ ನನ್ನಂತವರು ನೆರವಾಗ್ತೀವಿ.
ಕಂಪನಿಯೊಂದಕ್ಕೆ “ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲಿನ ಖರ್ಚು ಎಷ್ಟು” ಎಂದು ತಿಳಿಯುವುದು ಬಹಳ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಹಾಗೂ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಚಾರ. ಅದು ಪ್ರಾಡಕ್ಡ್ ಬೇಸ್ಡ್ ಕಂಪನಿಯೇ ಆಗಿರಲಿ, ಸರ್ವೀಸಸ್ ಕಂಪನಿಯೇ ಆಗಿರಲಿ, ಅದರ ಲಾಭ ನಷ್ಟಗಳು ಎಂಪ್ಲಾಯೀ ಕಾಸ್ಟ್ ಮೇಲೆ ಬಹಳವೇ ಅವಲಂಬಿತವಾದದ್ದು. ಹಿಂದಿನೆರಡು ವಾರದಲ್ಲಿ ನಾವು ತಿಳಿದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಮೂಲಕ ತನ್ನೆಲ್ಲ ಪ್ರೊಡಕ್ಷನ್ ಕಾಸ್ಟ್ ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದ ಮೇಲೂ, ಕಂಪನಿ ಲಾಭದೆಡೆಗೆ ಮುಖಮಾಡದಿದ್ದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಖರ್ಚನ್ನು ಕಡಿತಮಾಡಲೇಬೇಕು. ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೆಚ್ಚ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡೋದು ಎಂದಕೂಡಲೇ, ಅವರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯೋದಲ್ಲ. ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದು ಖರ್ಚು ಕಡಿಮೆಮಾಡೋದನ್ನ ಯಾರು ಬೇಕಾದರೂ ಮಾಡ್ತಾರೆ. ಆದರೆ, ಜನರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡು, ಅವರ ಮೇಲಿನ ಖರ್ಚನ್ನು ಕಡಿಮೆಮಾಡಿ, ಮತ್ತದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೇಸರವೂ ಆಗದಂತೆ ನೋಡಿಕೊಂಡು, ತನ್ನ ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಿಕ್ಕೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಬುದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಮಯ ವಿನಿಯೋಗಿಸಬೇಕು. ಅಷ್ಟುಮಾತ್ರವಲ್ಲದೇ ಕೆಲವರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯುವುದೊಂದೇ ದಾರಿಯಾದರೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಯಾರನ್ನು, ಯಾವಾಗ, ಮತ್ತು ಯಾವರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತೆಗೆಯಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲೂ ಈ ಹೊರಗಿನ ಸಲಹೆಗಾರರ ಅಗತ್ಯಬೀಳುತ್ತದೆ. ಇವೆಲ್ಲವೂ ನನ್ನ ಪರಿಣತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು.
ಬಹಳಷ್ಟು ಜನರಿಗೆ, ದಶಕಗಳಿಂದ ಕೆಲಸಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೂ ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಂಬಳಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ಗೊತ್ತಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೂ ಎಲ್ಲರೂ ಹೇಳುವುದು ಒಂದೇ ಮಾತು “ನನಗೆ ಸರಿಯಾದ ಸಂಬಳ ಸಿಗುತ್ತಿಲ್ಲ ಮಾರಾಯ. ನಾನಾಗಿದ್ದಕ್ಕೆ ಸಹಿಸಿಕೊಂಡು ಈ ಕೆಲಸ ಮಾಡ್ತಿದ್ದೀನಿ. ಇವರು ಕೊಡೋ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ, ಬೇರೆ ಯಾರಾದ್ರೂ ಆಗಿದ್ರೆ ಇಷ್ಟೊತ್ತಿಗೆ ಪೇಪರ್ ಎಸೆದು ಹೋಗಿರೋರು” ಅಂತಾ. ಇಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷದ ಹಿಂದೆ, ಸಂಬಳಗಳು ಕೇವಲ ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿರುತ್ತಿತ್ತು. ಫೈನಾನ್ಸಿನವರು ಈ ವರ್ಷ ಇಷ್ಟು ಲಾಭವಾಗಿದೆ ಅಂತಾ ಹೇಳಿದಮೇಲೆ, ಯಾರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಸಂಬಳ ಜಾಸ್ತಿಮಾಡೋದು ಅಂತಾ ನಿರ್ಧಾರವಾಗುತ್ತಿತ್ತು. ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿ ಎಷ್ಟು ಯೂನಿಟ್ ಪ್ರಾಡಕ್ಟುಗಳನ್ನ ಮಾರುತ್ತಿದೆ ಎನ್ನುವುದರ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ನಡೆಯುತ್ತಿದ್ದವು. ಈಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಹಾಗಿಲ್ಲ. ಈಗ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಬರೀ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ ಕಂಪನಿಗಳಿಲ್ಲ, ಯಾವುದೇ ಪ್ರಾಡಕ್ಟು ಮಾರದ, ಸೇವೆಯನ್ನಷ್ಟೇ ನೀಡುವ ಕಂಪನಿಗಳೂ ಇವೆ, ತನ್ನದೇ ಯಾವ ಪ್ರಾಡಕ್ಟುಗಳೇ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಬೇರೆಯವರ ಪ್ರಾಡಕ್ಟುಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ, ಹಾಗೂ ಬೇರೆಯವರ ಸೇವೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕಂಪನಿಗಳೂ ಇವೆ. ದಕ್ಷ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೇ ಇವರ ಪ್ರಾಡಕ್ಟು. ಇದರೊಟ್ಟಿಗೇ ಕಳೆದ ಮೂರು ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮನಸ್ಥಿತಿಗಳೂ ಬದಲಾಗಿವೆ. ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪೂರ್ತಿ ಜೀವನ ಸವೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈಗಿಲ್ಲ. “ನೀನಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಇನ್ನೊಂದು ಕಂಪನಿ” ಎನ್ನುವ ಜನರೇ ಹೆಚ್ಚಿರುವ ಕಾಲ. ಹೀಗಿದ್ದಾಗ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳವೊಂದೇ ಖರ್ಚಲ್ಲ. ಮೂರುವರ್ಷ ತನ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಬಿಡುತ್ತಾನೆಂದರೆ, ಅವನ ಬದಲಿಗೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬನನ್ನು ಹುಡುಕಿತರುವ ರಿಕ್ರೂಟ್ಮೆಂಟ್ ಖರ್ಚು, ಹಾಗೆ ಬಂದ ಹೊಸಬ ಈಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಷ್ಟೇ ಸಂಬಳದಲ್ಲೇ ಬರುತ್ತಾನೆಂಬ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳದ ಖರ್ಚು, ಎರಡೂ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಖರ್ಚುಗಳೇ. ಈ ರೀತಿ ಹೊಸದಾಗಿ ಬಂದವ ಕೆಲಸ ಕಲಿತು ಮೊದಲಿನವನಷ್ಟೇ ಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ತಲುಪಬೇಕಾದರೆ ಆರುತಿಂಗಳಾದರೂ ಬೇಕು. ಅಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ಖರ್ಚುಗಳೆಲ್ಲಾ ಬರೀ ಹೂಡಿಕೆಯಷ್ಟೇ, ಅದೂ ಕೈಗೂಡುತ್ತದೆಯೆಂಬ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಈಗಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹರಸಾಹಸ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಇಪ್ಪತ್ತುವರ್ಷದ ಹಿಂದೆ ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೂ ಕಂಪನಿಗಳು ಇನ್ಶೂರೆನ್ಸ್ ಕೊಡುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ. ಅಂದಿನ ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಅದರ ಅಗತ್ಯವೂ ಕಡಿಮೆಯಿತ್ತೆನ್ನಿ. ಇಂದಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಹೆಂಡತಿ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ, ಅಪ್ಪ ಅಮ್ಮನಿಗೂ ಆರೋಗ್ಯವಿಮೆ ಕೊಡುತ್ತವೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಕಂಪನಿಗಳು ಕಕ್ಕುವ ವಾರ್ಷಿಕ ಪ್ರೀಮಿಯಮ್ಮೇ ಹಲವಾರು ಲಕ್ಷದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ. ಅಂದು ಕಾಲ್ನಡಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತಿದ್ದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿದ್ದರು, ಇವತ್ತು ಮನೆಗೇ ಕಾರು ಕಳಿಸಿ “ಬಾರಯ್ಯಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ದೊರೆ, ಅಫೀಸಿಗೆ” ಅಂತಾ ಕರೆಯಬೇಕಾಗಿದೆ. ಹೀಗೆ ಇಂದಿನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಇವೆಲ್ಲಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಖರ್ಚುಗಳೇ.
ಈ ರೀತಿಯ ಹೊಸ ಸೌಲಭ್ಯಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಿದ್ದು ಐಟಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಎಂದರೆ ತಪ್ಪಾಗಲಾರದು. ಈ ಕಂಪನಿಗಳು ದೊಡ್ಡ ಸಂಬಳದ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳಿಗೆ, ಹಲವುರೀತಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ, ಬೇರೆ ಬೇರೆ ರೀತಿಯ ಕ್ಷಮತಾಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ, ತಮ್ಮ ಹೊಸಾರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಹೆಸರುವಾಸಿ. ಇಂದಿನ ಎಲ್ಲಾ ಭಾರತೀಯ ಐಟಿಕಂಪನಿಗಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂಲ ಶ್ರೇಯ ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೇ ಸೇರಬೇಕಾದದ್ದು. ಅಲ್ಲಿ ಸೃಷ್ಟಿಯಾದದ್ದೇ ಇಲ್ಲಿ ಜಾರಿಯಾದದ್ದು. ಇದರಲ್ಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಚಾರಗಳಿಗೆ ದಾರಿತೋರಿದ್ದು ಗೂಗಲ್, ಯಾಹೂ ಮತ್ತು ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟುಗಳು. ಈ ಕಂಪನಿಗಳು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಕೆಲ ಯೋಜನೆಗಳೇ ಬೇರೆ ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ ಉತ್ತಮಗೊಂಡು, ಕಾಲಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ದೇಶಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಸಣ್ಣರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗೊಂಡು, ಬೇರೆ ಕಡೆಯೂ ಆಚರಣೆಗೆ ಬಂದವು. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಹೊಸರೀತಿಯ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ ಖರ್ಚಿನ ಬಾಬ್ತುಗಳಂತೆಯೇ ಕಾಣುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಇವುಗಳ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಪರಿಣಾಮದಲ್ಲಿ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಉದ್ಯೋಗೀಸಂಬಂಧಿತ ವೆಚ್ಚದ ಕಡಿತ ಇದ್ದೇ ಇದೆ.
ಈಗ ನೋಡಿ, ಗೂಗಲ್ ತನ್ನ ಮುಖ್ಯಕಛೇರಿಯಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ (ಅವರನ್ನು “ನ್ಯೂಗ್ಲರ್‌” ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತರೆ) ಕ್ಯಾಂಪಸ್‌ನೊಳಗೆ ಓಡಾಡಲಿಕ್ಕಾಗಿ ವರ್ಣರಂಜಿತ ಬೈಸಿಕಲ್‌ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿತು. ಇದರಿಂದಾಗಿ ಕಚೇರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪ್ರಯಾಣದವೆಚ್ಚ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದ್ದಲ್ಲದೇ, ಈ ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮನೆಯಿಂದ ಆಫೀಸಿಗೂ ಸೈಕಲ್ಲಿನಲ್ಲಿ ಬರತೊಡಗಿದರು. ತನ್ನ ಆಫೀಸು ಇರುವಲ್ಲೆಲ್ಲಾ ಗೂಗಲ್ ಸರ್ಕಾರಗಳಿಗೆ, ರಸ್ತೆಯಲ್ಲಿ ಸೈಕಲ್ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನೂ, ರೈಲು ಮೆಟ್ರೋಗಳಲ್ಲಿ ಸೈಕಲ್ ಸಾಗಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನೂ ಕೇಳಿತು. ಸರ್ಕಾರಗಳು ಅದಕ್ಕೆ ಸ್ಪಂದಿಸಿದವು ಕೂಡಾ. ನಿಧಾನಕ್ಕೆ ಗೂಗಲ್ ಒಂದು ಆರೋಗ್ಯವಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮತ್ತು ಪರಿಸರಸ್ನೇಹಿ ಕಂಪನಿಯೂ ಆಯಿತು. ಗೂಗಲ್ಲಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವೋ, ನಿದ್ದೆಗೂ ಅಷ್ಟೇ ಮಹತ್ವವಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸದ ನಡುವೆ ಪಟಕ್ಕನೇ ಒಂದಿಪ್ಪತು ನಿಮಿಷ ನಿದ್ದೆ ಹೊಡೆಯಲಿಕ್ಕಾಗಿ “Nap Pods”ಗಳು ಗೂಗಲ್ಲಿನ ಕಛೇರಿಗಳಲ್ಲಿ ಸರ್ವೇಸಾಮಾನ್ಯ. ಇದರಿಂದ ಸಮಯ ವೇಸ್ಟ್ ಆಗಬಹುದು ಎಂದು ನಮಗನ್ನಿಸಿದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಎಷ್ಟೋಮಟ್ಟ ಹೆಚ್ಚುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗೂಗಲ್ ನಿರೂಪಿಸಿದೆ. “ಕೆಲಸದ ನಡುವೆ ನನಗೆ ನಿದ್ದೆಮಾಡಲಿಕ್ಕೂ ಬಿಡುತ್ತಾರೆಂದರೆ, ನನ್ನ ಮೇಲೆ ಅದೆಷ್ಟು ನಂಬಿಕೆಯಿರಬೇಕು” ಎಂಬ ಭಾವನೆ, ಅಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಮಾಡುವವರಿಗೆ “ನಾನೊಬ್ಬ ಎಂಪ್ಲಾಯಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ದೊಡ್ಡದೊಂದು ಕುಟುಂಬದ ಸದಸ್ಯ” ಎಂಬ ಭಾವನೆಯನ್ನೂ ಮೂಡಿಸುತ್ತದೆ. ಗೂಗಲ್ಲಿನ ಕೆಲ ಆಫೀಸುಗಳಲ್ಲಂತೂ, ಮನೆಯಿಂದ ಆಫೀಸಿಗೆ ಓಡಾಡುವ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆಮಾಡಲಿಕ್ಕಾಗಿ ರಾತ್ರಿಯಹೊತ್ತು ಆಫೀಸಿನಲ್ಲೇ ಮಲಗುವ ಸೌಕರ್ಯವೂ ಇದೆ. ಇಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಸ್ನೇಹಿ ಕ್ರಮಗಳಿಂದಾಗಿ ಗೂಗಲ್ಲಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಬಿಡುವವರ ಸಂಖ್ಯೆಯೂ ಕಡಿಮೆ. ಇದರಿಂದಾಗಿ ರಿಕ್ರೂಟ್ಮೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಹೊಸಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿವೆಚ್ಚವೂ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗೂಗಲ್ ಹಾಗೂ ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮೂಲಕವೂ ನಿರೂಪಿಸಿವೆ.
ಅಮೇರಿಕಾದ ಆನ್‌ಲೈನ್ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆ ಜಾಪ್ಪೋಸ್ ಕೂಡಾ ತನ್ನ ನೌಕರಸ್ನೇಹಿ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಹೆಸರುವಾಸಿ. ಜಾಪ್ಪೋಸ್’ಗೆ ಹೊಸದಾಗಿ ಸೇರಿದ ನೌಕರರ ಮೊದಲ ತಿಂಗಳ ತರಬೇತಿ ಮುಗಿದ ದಿನ “ಯಾರಾದರೂ ನಾಳೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಬದಲು, ಇವತ್ತೇ ಕೆಲಸ ಬಿಡುವವರಿದ್ದರೆ, ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಮರುಪ್ರಶ್ನೆ ಕೇಳದೇ ಒಂದು ಸಾವಿರ ಡಾಲರ್ ಕೊಡಲಾಗುವುದು. ಹೋಗುವವರು ಹೋಗಬಹುದು” ಎನ್ನಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೂ ಜಾಪ್ಪೋಸಿನಲ್ಲಿ ಆ ಸಾವಿರ ಡಾಲರ್ ಪಡೆದು ಹೋಗುವವರ ಸಂಖ್ಯೆ ಬೆರಳೆಣಿಕೆಯಷ್ಟು ಎಂದರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಅದೆಷ್ಟು ಚಂದವಿರಬಹುದು! ಅಂದಾಜಿಸಿ. ಈ ಜಾಪ್ಪೋಸ್ 2015ರಲ್ಲಿ ಗ್ರಾಹಕರಿಂದಾಗಲೀ, ಸಿಇಒ ಇಂದ ಬಂದ ಈಮೈಲ್ ಇರಲಿ, ಅದರ ಉತ್ತರ ಮೂರುವಾಕ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಲಿ ಎಂಬ ನಿಯಮವನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಿತು, ಹಾಗೂ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂವಹನಕೌಶಲ್ಯ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಎಷ್ಟೋ ಲಕ್ಷ ಡಾಲರ್ ಖರ್ಚುಮಾಡಿತು. ಇದರಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತುಕತೆಗಳು ಬೇಗ ಮತ್ತು ಸುವ್ಯವಸ್ಥಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆದವು. ಸಣ್ಣ ವಿಚಾರಕ್ಕೂ ಕೂತು ಪೇಜುಗಟ್ಟಲೇ ಇಮೇಲ್ ಕುಟ್ಟುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಬ್ರೇಕ್ ಬಿದ್ದು, ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಹೆಚ್ಚಿತು.
ನಾವೆಲ್ಲ ಈಗ ಹೆಚ್ಚು ಹೇಳುವ ಪದ, ವರ್ಕ್-ಫ್ರಂ-ಹೋಂ. ಆದರೆ ಬಫರ್ ಎಂಬ ಕಂಪನಿ ಕರೋನಾಕ್ಕೂ ಮುಂಚೆಯೇ, ಯಾಕೆ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮನೆಯಿಂದ ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ಯೋಚಿಸಿ, ಅದಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿ, ತನ್ನ 80% ಆಫೀಸುಗಳನ್ನು ಮುಚ್ಚಿ ಬಾಡಿಗೆ ಹಣ ಉಳಿಸಿತು, ಮಾತ್ರವಲ್ಲ ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜೊತೆ ಹಂಚಿಕೊಂಡು ಅವರ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಬಿಲ್, ಮೇಜು ಕುರ್ಚಿ, ಹೋಂ ಆಫೀಸ್ ಖರ್ಚು, ಜಿಮ್ಮಿನ ಬಿಲ್ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಕೊಟ್ಟಿತು. ಪರ್ಪೆಚುವಲ್ ಗಾರ್ಡಿಯನ್ ಹಾಗೂ ಮೈಕ್ರೋಸಾಫ್ಟ್ ಕೂಡಾ ಕೆಲವೆಡೆ ವಾರಕ್ಕೆ ನಾಲ್ಕೇ ದಿನ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ, ಮೂರುದಿನ ರಜಾಪಡೆಯುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನೂ ರೂಪಿಸಿವೆ.
ಐಟಿ ಕಂಪನಿಗಳೇ ಇಂತಹ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿವೆಯಾದರೂ, ಬೇರೆ ಕ್ಷೇತ್ರದ ಕಂಪನಿಗಳೂ ಇದರಲ್ಲಿ ಹಿಂದೆ ಬಿದ್ದಿಲ್ಲ. ಮುಂದಿನವಾರದ ಕೊನೆಯ ಕಂತಿನಲ್ಲಿ, ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ತಿಳಿಯೋಣ.
